● 掌握面試官的6維勝任標(biāo)準(zhǔn)，提升招聘面試技巧；

● 掌握面試及甄選環(huán)節(jié)技巧，覓才有道，精準(zhǔn)高效；

● 掌握精準(zhǔn)高效的溝通技術(shù)，建立信任，溝通共贏；

● 掌握人崗匹配理論，識(shí)別高績(jī)效員工，甄選有效；

● 掌握面試方法的高效運(yùn)用，掌握技巧，提升效率；

● 掌握招聘面談的關(guān)鍵技術(shù)，搞定最理想的求職者；

● 掌握六種感覺(jué)賦能新員工，降低企業(yè)新人流失率。

導(dǎo)入案例：某公司面試結(jié)束后，求職者將面試的負(fù)面信息上傳至某官網(wǎng)，導(dǎo)致公司品牌形象嚴(yán)重受損

第一講：觀念提升——建立正確的面試認(rèn)知理念

導(dǎo)入：不確定時(shí)代招聘工作面臨的挑戰(zhàn)

1）00后擇業(yè)觀太“現(xiàn)實(shí)”

2）侯選人成為“買(mǎi)方市場(chǎng)”

3）侯選人VS崗位匹配度

4）線上招聘VS線下招聘

5）社會(huì)招聘VS校園招聘

6）直線部門(mén)VS人力部門(mén)

案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示（招聘理念：選人是最重要的）

1. 重要的第一印象

公式：語(yǔ)言%+形象%+行為%=第一印象

2. 個(gè)人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

二、表達(dá)升級(jí)——打造魅力語(yǔ)言藝術(shù)

1. 尊重

2. 親和

3. 公正

4. 專業(yè)

案例：學(xué)會(huì)像空姐一樣與他人交流

三、理念升級(jí)——招聘的三大黃金法則

案例研討：侯選人的能力、潛力優(yōu)于面試官，面試官認(rèn)該怎么決擇？

案例研討：侯選人與當(dāng)下的崗位匹配度有一定差距，但有較為突出的潛力，面試官怎么決擇？

案例研討：侯選人能力強(qiáng)、潛力也不錯(cuò)，但價(jià)值觀與公司有出入，而公司對(duì)此崗屬于急缺的狀態(tài)，面試官怎么決擇？

法則1：優(yōu)秀比合適更重要

法則2：選擇比培訓(xùn)更重要

法則3：品德比能力更重要

第二講：人崗匹配——精準(zhǔn)甄選符合組織績(jī)效的人才

案例：唐僧師徒5人，哪位的業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)，如果組織要炒掉1人，您會(huì)選擇哪位

一、對(duì)標(biāo)有效——人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)

1. 人崗匹配——什么人可以搞定崗位工作

2. 個(gè)性匹配——什么人可以快速溶入工作

3. 團(tuán)隊(duì)匹配——什么人可以快速達(dá)成合作

4. 文化匹配——什么人可以快速適應(yīng)文化

5. 組織匹配——什么人可以快速提升業(yè)績(jī)

案例研討：你的團(tuán)隊(duì)一共有10個(gè)人，這10個(gè)人的情況分別是……，大家在一起工作績(jī)效還不錯(cuò)，由于部門(mén)業(yè)務(wù)升級(jí)，需要新增3個(gè)崗位，你作為團(tuán)隊(duì)主管，如何為組織引進(jìn)3位能夠?yàn)榻M織帶來(lái)高績(jī)效的新人

二、勝任有法——甄選最匹配的人

1. 依據(jù)組織目標(biāo)，優(yōu)化組織架構(gòu)和崗編

2. 依據(jù)崗編列出所設(shè)崗位的職能及特性

3. 依據(jù)崗位職能及特性畫(huà)出崗位的畫(huà)像

案例：華為識(shí)人選人“五要素法”

小組演練：每個(gè)小組完成一個(gè)崗位人才畫(huà)像，并對(duì)人才畫(huà)像的要素進(jìn)行分級(jí)定義

三、甄選有招——人才甄選工作的內(nèi)核

1. 崗位的工作職責(zé)——崗位說(shuō)明書(shū)

小組研討：某公司招聘一名技術(shù)型人才，目前有3位侯選人，侯遠(yuǎn)人的情況……，您作為用人部門(mén)面試官，您如何選擇？

2. 侯選人的行為特質(zhì)——DISC行為風(fēng)格測(cè)試

視頻：兩名侯選人同時(shí)競(jìng)聘銷(xiāo)售崗位，您會(huì)選擇誰(shuí)？為什么？

3. 崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)——崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

案例：某公司績(jī)優(yōu)員工vs合格員工勝任力模型

第三講：活用方法——精準(zhǔn)高效運(yùn)用匹配的招聘方法

導(dǎo)入：企業(yè)為什么要采用結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試法在招聘工作中有什么優(yōu)勢(shì)？

一、精通結(jié)構(gòu)化面試-助力提升招聘效能

目的：教會(huì)面試經(jīng)驗(yàn)不足的面試官方法，結(jié)合崗位招聘要求設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題，在面試環(huán)節(jié)能夠精準(zhǔn)提問(wèn)

1. 結(jié)構(gòu)化面試

工具分享：結(jié)構(gòu)化面試試題庫(kù)模版

2. 半結(jié)構(gòu)化面試

3. 非結(jié)構(gòu)化面試

案例分享：某企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試分享

1）簡(jiǎn)單寒暄

2）觀或聽(tīng)

3）結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)

——口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、興趣愛(ài)好（知識(shí)廣博度)、情緒控制力(壓力承受力)、上進(jìn)心與自信心、責(zé)任感與歸屬意識(shí)、管理能力等

小組演練：結(jié)合前次演練的人才畫(huà)像，將畫(huà)像中的每一項(xiàng)勝任素質(zhì)摘抄出來(lái)，并設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題，同時(shí)完成面試評(píng)價(jià)表

二、STAR模型挖掘求職者動(dòng)機(jī)

目的：深度挖掘求職者各種動(dòng)機(jī)，更精準(zhǔn)的了解求職者過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位實(shí)際需求

1. STAR的組成要素

2. 三種假STAR的辨別

3. STAR面談法中的正弦曲線原則

1）針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)

2）針對(duì)最成功之處提問(wèn)

3）針對(duì)最失敗之處提問(wèn)

4）針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)

4. 追問(wèn)的技巧

1）細(xì)節(jié)之處追問(wèn)

2）感受之處追問(wèn)

5. 隱蔽問(wèn)題的指向性

現(xiàn)場(chǎng)模擬：由老師設(shè)計(jì)招聘案例背景，請(qǐng)兩組（每組2-4人）代表上臺(tái)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬，其余人員進(jìn)行點(diǎn)評(píng)及學(xué)習(xí)

第四講：提升技巧——如何高效完成招聘任務(wù)

一、流程合理——5分鐘確定企業(yè)想要的人

1. 暖場(chǎng)互動(dòng)

2. 引入正題

3. 正式面談

4. 確認(rèn)重點(diǎn)

5. 結(jié)束致謝

視頻：北大才女同臺(tái)競(jìng)技，作為面試官，您選擇哪位，為什么？

二、提問(wèn)有法——有效提問(wèn)5步曲

1. 復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化

2. 簡(jiǎn)單的問(wèn)題行為化

3. 行為的問(wèn)題流程化

4. 流程的問(wèn)題習(xí)慣化

5. 習(xí)慣的問(wèn)題傻瓜化

三、對(duì)標(biāo)有效——掌握6種提問(wèn)方式

1. 引入式——讓求職者更快融入面試氛圍

2. 行為式——了解求職者的工作潛力

3. 壓力式——了解求職者的情緒管控、抗壓能力

4. 情景式——了解求職者過(guò)往的工作情況，推斷未來(lái)的工作效果

5. 動(dòng)機(jī)式——了解求職者的價(jià)值觀

6. 智力式——了解求職者的智商水平

四、精準(zhǔn)發(fā)問(wèn)——面試7種提問(wèn)技巧

1. 開(kāi)放式

2. 封閉式

3. 假設(shè)試

4. 重復(fù)式

5. 清單式

6. 舉例式

7. 確認(rèn)式

五、識(shí)人有效——面試溝通的技巧

1. 聽(tīng)得技巧

2. 看的技巧

3. 說(shuō)的技巧

4. 肢體語(yǔ)言識(shí)人技巧

六、留人有法——六種感覺(jué)賦能新人

1. 給新人安全感

2. 給新人儀式感

3. 給新人參與感

4. 給新人存在感

5. 給新人榮譽(yù)感

6. 給新人成就感