1、管理者深刻理解關(guān)注于人與完成任務(wù)兩者的關(guān)系
2、管理者掌握企業(yè)個人績效承諾管理的流程和方法
3、管理者掌握績效輔導(dǎo)技術(shù)和方法
4、管理者掌握推動部門、個人績效的工具
5、管理者掌握如何采取復(fù)盤管理循環(huán)，評估績效計劃實施的效果，達到組織與個人績效提升。

第一講：走近PBC—讓管理推動經(jīng)營
一、PBC到底是什么？
1、PBC的定義和規(guī)則
2、PBC與KPI的區(qū)別
二、從IBM到華為
1、IBM的PBC架構(gòu)邏輯
2、PBC在華為的演變
三、管理者關(guān)注于人的真相
1. 從管理者的幾個轉(zhuǎn)身場景說起
（1）技而優(yōu)則仕
（2）資歷深則仕
（3）剩者為王
（4）空降兵
2. 從企業(yè)“盈利動力三角”解析管理者經(jīng)營管理層面的職責
（1）經(jīng)營層面：目標、業(yè)績、利益
（2）管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力

第二講：鎖定目標—讓夢想鏈接夢想
【導(dǎo)入】從毛主席解放戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略布局談起
一、什么是目標管理及其特點
1、企業(yè)目標的起源：使命、核心價值、遠景
2. 經(jīng)營目標的來源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價值
二、關(guān)于績效管理的思考
1. 績效管理從正確的理念開始
（1）投資理念
（2）分工協(xié)作理念
（3）務(wù)實與創(chuàng)新理念
2. 績效管理推動目標實現(xiàn)
（1）績效管理涉及到三個層面
（2）績效管理的三級表現(xiàn)
（3）績效管理的三種契約表現(xiàn)
（4）三種機制輔助績效管理的契約表現(xiàn)
4. 經(jīng)營目標確定的333法則
（1）3個依據(jù)
（2）3個步驟
（3）3個部分
工具1：四維因素分析（SWOT）
工具2：目標策略式解析模型
工具3：SMART目標設(shè)定原則
三、PBC目標設(shè)置的原理
1、PBC的結(jié)構(gòu)
（1）組織績效目標
（2）個人績效目標
（3）能力提升計劃
【實操演練】每小組提出一個組織績效目標，基于目標，分解個人績效目標和能力提升計劃（關(guān)注目標分解鏈接和實施能力保障）
2、PBC目標內(nèi)容構(gòu)成及來源
（1）企業(yè)核心的價值觀要求
（2）戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)重點要求
（3）崗位與層級應(yīng)承擔職責
（4）關(guān)聯(lián)崗位的關(guān)鍵指標要求
（5）個人績效承諾目標來源
（6）應(yīng)負職責
（7）跨部門協(xié)作的要求
3、個人績效目標承諾三大方向的內(nèi)容
（1）目標計劃
（2）能力評估
（3）發(fā)展規(guī)劃
【實操演練】關(guān)鍵目標計劃的梯度問題式分解

第三講：群策群力—讓管理的要求變成員工需求
【問題導(dǎo)入】直接主管如何輔導(dǎo)員工設(shè)定個人承諾目標？
一、個人績效承諾三步驟
工具4：群策群力六步法在承諾人輔導(dǎo)中的應(yīng)用
工具5：團隊共創(chuàng)技術(shù)在團隊承諾中的應(yīng)用
1、發(fā)送PBC給到PBC承諾人
2、輔導(dǎo)PBC承諾人完成三大績效目標初稿
（1）業(yè)務(wù)目標
（2）能力提升目標
（3）人員管理目標
3、跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字
工具6：GROW模型的應(yīng)用技術(shù)
二、目標設(shè)定注意事項
工具7：目標設(shè)定5W1H
【應(yīng)用表單樣例】
1、關(guān)鍵舉措設(shè)定樣例
2、人員管理目標設(shè)定樣例
3、能力提升目標設(shè)定樣例
4、個人績效承諾模板
4、PBC管理過程兩件要事
（1）及時更新PBC
（2）記錄關(guān)鍵事件

第四講：團隊共創(chuàng)—績效管理的評估與輔導(dǎo)技術(shù)
【案例導(dǎo)入】華為PBC績效評價與等級分布設(shè)計
一、績效管理的評估
1、績效評估的原則
（1）全面績效原則
（2）個人貢獻原則
（3）層級貢獻原則
2、績效評估流程
（1）承諾人自評
（2）直線主管評估
（3）上級管理者集體評議審核
（4）績效委員會批準
3、PBC績效結(jié)果反饋
（1）為結(jié)果反饋做哪些準備
（2）如何與員工溝通績效表現(xiàn)
（3）如何與個人承諾者解釋等級背后的原因
（4）怎么對下階段工作提出展望
二、績效管理的輔導(dǎo)方法與技巧
【導(dǎo)入問題】什么時候進行輔導(dǎo)時間最佳？
1、績效輔導(dǎo)的不同階段
（1）計劃面談
（2）指導(dǎo)面談
（3）考評面談
（4）反饋面談
2. 績效面談的OCDC四步法則
（1）開場（Open）
如何設(shè)計績效面談的開場白？
（2）澄清（Clarify）
績效目標和衡量標準的澄清
（3）討論（Discuss）
如何運用溝通四力模型與員工討論完成情況和分析原因？
（4）結(jié)束（Close）
改進計劃和跟蹤方式的情境式探討
3. 績效面談與輔導(dǎo)的方法與技巧
【情景案例演練1】如何把績效結(jié)果告訴銷售經(jīng)理?
（1）過程與結(jié)果偏差告知
暖人心的話  
客觀描述結(jié)果 
引導(dǎo)式設(shè)問 
聆聽并積極回復(fù)  
鎖定共識
（2）搞清楚問題是什么 
是否已經(jīng)有了偏差？
是否起因不明?
是否我們有必要知道起因，以便采取有意義的行動？
（3）一起發(fā)現(xiàn)問題的起因
人對不對？
方法對不對？
目標設(shè)定對不對？
（4）不同員工的不同績效反饋策略
【情境案例2】如何與固執(zhí)的老員工進行績效面談？
四類典型問題員工處理技巧
強調(diào)因果
狡辯借口
喪失信心
情緒失控
工具8：ORID深度會談技術(shù)
工具9：BEST法則案例演練
【應(yīng)用表單樣例】
1、績效改進計劃表
2、員工績效改進溝通表
3、員工績效改進評估表
三、績效改進是關(guān)鍵
 1、從現(xiàn)狀到目標的A-B引導(dǎo)提問法
分解你份內(nèi)的戰(zhàn)略              
如何把戰(zhàn)略變成績效的SMART？
如何把績效變成行動的WBS？   
如何把行動變成結(jié)果的時間矩陣？
 2、提煉行動計劃的FEBC
更快速   
更好   
更便捷   
更便宜
工具10：情境式領(lǐng)導(dǎo)善用“欣賞式探詢”
3、立場式期望
員工不按計劃改進的可能境況

第五講：以終為始——復(fù)盤驅(qū)動績效
1、目標是什么？
2、結(jié)果是什么？
3、主客觀問題是什么?
4、教訓(xùn)、經(jīng)驗、計劃是什么?
工具11：復(fù)盤四維表