組織結構調整的目的旨在以下四個方面：

一、有利于功能的完善，實現戰略落地；

二、有利于人才的整合，釋放資源能量；

四、有利于人才的培養，支撐企業發展。

對于企業整體發展規劃來說，薪酬管理的作用：
1、是滿足企業戰略規劃方向，是企業尋求發展的必然過程；
2、是維持企業職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩固企業管理構架；
3、科學合理的薪酬體系，建立企業循環激勵機制，有利于組織優化；
4、合理調整薪酬體系,有利于企/制定人大策略，吸引優秀技術與管理人才加盟；
5、是務實+創新的過程，使企業擴大業內影響，在行業間具備一定競爭力。
員工對于企業，體現于薪酬待遇與個人價值提升上。
6、建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。
7、企業建立科學合理的崗位職級體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優生劣態的循環機制。
8、針對部門技能型員工(技術人才)，建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進人員學習與技能的提升。

【優化組織架構，提升管理效率】

1、以支撐集團戰略導向，以解決現有組織架構管理層級多、管控效率低等問題為出發點，對標同業優秀企業，明確組織規劃目標，優化組織層級架構和各層級的組織結構，使得組織的發展與戰略相匹配，組織職能的界定和權限更清晰，組織運行效率更高效；

2、在對戰略承接、管控銜接、職能診斷、職能明晰、職能整合、部門協同基礎上，形成職能部門“精簡優化”，業務部門“明晰強化”的部門組織結構。

【梳理部門職能，優化部門職責】

1、采用分解法梳理部門職能，通過PDCA管理循環將部門職能分解為計劃、執行、 協調/監控性質，形成細化、無交叉、無空檔、無錯位、無重疊、無虛位的的職責劃分

2、采用三級職能分解法，清晰、完整梳理部門職能，描述部門職責

【分解部門職責，突出關鍵崗位】

將部門職責按AMPES模型進行分解，突出關鍵崗位履行重大職能，承接戰略性任務，實現經營效率益，提升團隊整體素養，打造人才梯隊等價值

【開展診斷測算，優化薪酬體系】

以崗位價值為基礎，以行業薪酬水平為依據，以整體業績為導向，并充分考慮人崗匹配度，設計本部及子公司的薪酬體系，實施有效激勵，助推公司戰略目標的達成

【加強績效應用，挖掘員工潛力?】

以市場化為主同時考慮國企不同特點考核結果與薪酬、人才培養、晉升等掛鉤，既要起到激勵約束作用又要做到切實可行

【持續深化落地人才激勵和人才培養】

1、職級評估體系深化：目標和指標建立后，配套的職級體系和能力評估制度需要完善，監督體系形成，PDCA強循環

2、薪酬體系搭建：接評估體系的職級體系構建，對目前集團公司和下屬公司的所有部門的所有核心員工進行薪酬調研，結合外部市場薪酬數據和崗位價值評估職級體系，輔助于基于能力的職級體系搭建理念，內外部數據匹配，設計寬帶薪酬，實施薪酬套改，符合薪酬激勵的理念

2、形成體系化、周期性的人才管理常規工作：定期分析人才現狀，預判人才缺口，針對性地規劃人才管理（選、用、育、留）工作